6月30日，是北京大学《教师聘任和职务晋升制度改革方案》（以下简称改革方案）第二次征求意见稿进行意见征求的截止日期，随着北大对这场人事制度改革的稳步推进，第三次征求意见稿将在九月推出。尽管目前对改革方案具体的实施日期还无法确定，但当改革方案第一次征求意见稿出台时，就已经在北大引起了不小的震动。而北大改革在社会上掀起的涟漪，也让北大人感叹始料未及。近日，北京大学副秘书长、新闻发言人赵为民教授就北大推出的人事制度改革方案一事，在接受本报记者采访时，介绍了此事的最新进展，以及北大人事制度改革的整体思路。

　　改革焦点：

　　打破终身制，克服近亲繁殖，建立评价机制

　　前不久，许智宏校长就人事制度改革接受北大新闻网记者专访时，对北大人事制度改革的目的做了简洁明了的概括：“简单说来就是改变目前一进北大就终身制的状况，取消一年一度运动式的职称评定制度；规定在任期内有限申请晋升次数；空缺的副教授、教师岗位应向校内外公开招聘；在宏观编制控制的基础上，院系在聘用教师方面有更大的自主权。”

　　“改革之所以引起震动，在于改变了一种心理预期。过去你作为教师进入北大，只要自己不提出走，会永远是北大教师的一员，无论你工作的好坏，水平的高低，都没有一个有利的措施进行考核和监督。但是从今以后就不同了，如果你做的不好，可能就意味着你要离开北大。当然学校会创造条件培养你，并给你六七年时间来证明你是最优秀的。如果你不努力，或不具备实力达到要求的话，就可能被淘汰。今后对于北大教师的空缺岗位，将面向国内外公开招聘一流的人才。所以，在改变心理预期的同时，北大人事制度改革更深层的目的还在于打破了人事管理上的铁饭碗、大锅饭，可以说，这是北大改革的焦点之一。”赵为民向记者介绍说。

　　克服学术上的“近亲繁殖”，是另一焦点所在。赵为民解释说，在改革方案中规定：今后北大毕业的博士生原则上不留在学校，北大教师也不会直接从博士生中挑选。如果某些博士生的确很优秀，可以到国外去读博士后，或者工作一段时间后再被北大招聘进来。目前国内大学里普遍存在着“近亲繁殖”的现象，学生与老师在同一教研室，与老师的老师，甚至是老师的老师的老师在同一教研室。其危害是学术眼界受到限制，以至整个学科退化。

　　焦点之三集中在能否建立起公正合理的评价机制，这事关人事制度改革能否真正实现优胜劣汰。在改革方案中，“教授会议”评议机制的提出，即为了发挥各单位教授在教师聘任和职务晋升中的作用，学校决定在基层学术职务中，建立由本单位全体教授参加的“教授会议”评议机制，以及在院（系）一级的学术评议中加强同行评议，特别是校外专家评议在决定职务晋升中的作用，都将在一定程度上对评价机制的公正起到保障作用。

　　北大为何要改革

　　针对近一时期，媒体对北大改革所进行的各种报道和评述，赵为民说，北大改革并非心血来潮，也不是由某个人引领或推动的。北大改革的动机：

　　其一，是为了肩负起建设世界一流大学的历史使命。江泽民同志在1998年北大百年校庆时，就代表国家对北大提出了“在中国要有若干所大学迈向世界一流大学”的要求，所以，这次改革也是北大建设世界一流大学发展战略中的一个重要步骤。

　　其二，是为缩小与世界名校的差距。虽然有一系列的有力数据可以证明，目前北大的师资水平在国内是一流的：有50多个中科院院士，60多个长江学者，一大批总理基金获得者，81个重点学科（位居高校前列），但是坦率的说，北大与哈佛、斯坦福、牛津、剑桥、东京大学等世界名校相比，应该说还有很大的差距，今天的改革，就是致力于缩小这些差距。对此，许智宏校长也曾直率地表述了北大改革的紧迫感。他说，静下心来，确实发现北大距离世界一流大学的目标还相当远，北京大学与世界一流大学最大的差距就在人，北大缺乏一批国际上认可的学术大师和有世界影响的学科带头人。中国目前还没有世界一流大学，但是我们又不能因此而没有了理想，没有了目标。创建一流大学不是口号，而是需要每个北大人长期努力奋斗。

　　其三，一流大学必须要有一流教师。建设世界一流大学的关键是学科建设和学术队伍的建设。大学是有大师之学，名师多，学校才因此出名。从这个意义上来分析改革的必要性，许智宏校长的话可以说是一语中的：北京大学与世界一流大学最大的差距就在人，北大缺乏一批国际上认可的学术大师和有世界影响的学科带头人。

　　其四，是为延续和深化1999年北大的改革。实际上，北大的人事制度改革从1999年就已经开始。目前教师队伍“三三制”的人才结构，行政人员四年一聘，从40多个部处减少为19个，都体现了近年人事制度改革的成果。这次的改革既是1999年北大改革的深化，也是为了落实国家人事部《关于在事业单位试行人员聘任制度的意见》的精神。

　　公开透明循序渐进 

　　提起教师对改革方案出台的震动和反应这一敏感话题，赵为民客观地介绍说：的确反响很大，其中不乏很多尖锐的批评意见和质疑：为什么改革要从教师“开刀”，“为什么只动副教授不动教授”，“不能直接聘用本校博士毕业生可能导致流走了一流人才，反而进来了二三流人才”等，但是他非常肯定地说，北大改革虽然反响强烈，就目前来说，还是得到了大多数教师对北大改革大方向的认同，而这种认同，始终被校方认作为改革能否成功的关键。

　　从另一方面来讲，意见的充分流露完全是健康的、正常的现象，学校所以出台第一稿、第二稿，乃至第三稿，并且连续召开了不同范围的十几个座谈会，就是要充分听取大家的意见，这是改革能否成功的另一重要因素，同时也表明学校既要坚持改革的方向，又要保持改革的相对平稳；既要坚定改革的信心，又要考虑改革的可操作性和广大教师的可接受性、可承受性的改革策略。

　　他分析说，由于北大改革是循序渐进的，所以短期内不会看到一大批人下岗的现象，改革的动机与目的也不是为了去掉一批人。但并不是能因此说改革就没有意义。

　　“合理的建议是否被采纳”，针对记者的提问，赵为民举例说，在改革方案第一稿中，有个25％的淘汰率。有人提出这个比例不科学。如果100个人中有76个人都是非常优秀的，那么为何非要只保留75人呢？所以在第二稿中，接受了有关建议，去掉了淘汰的比例数。

　　北大的这次人事制度改革，在北大迈向世界一流大学的进程中，的确举足轻重。正如它推出改革方案是经过校长办公会议集体决定，为此成立了领导小组和工作小组，并经过一系列谨慎的程序一样，最后改革方案的执行也要经过校学术委员会的批准和教代会的批准，而这其中也将民主透明的改革理念充分融入其中。让我们祝愿北大改革成功。

　　新闻背景：

　　2003年元月，北京大学校领导在寒假工作研讨会上作出进一步推进学校教师队伍的人事制度改革的决定。2003年5月12日，北京大学人事改革领导小组，向各院系学术委员会和有关职能部门下发了经过多次修改后完成的《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》（征求意见稿）。这一改革方案在各院系产生强烈反响，教师们纷纷展开对这一方案的讨论，并提出各种意见与建议。5月30日，人事部集中各院系的讨论结果，校人事改革领导小组随即多次召开各院系领导和学术委员会主任参加的会议，听取和汇总意见。在此基础上，北京大学人事改革领导小组对第一次征求意见稿做了修改。6月17日，第二次征求意见稿在网上公布，进一步听取全校师生的意见。